EN EL CRUCE DE CAMINOS DE LOS PARADIGMAS:

ORGANIZACIONES MEXICANAS EN TRANSICIÓN

 

 

 

José Gpe. Vargas Hernández, M.B.A.; Ph. D.

Profesor investigador

Centro Universitario del Sur

Universidad de Guadalajara

Prol. Colón SN

Cd. Guzmán, Jalisco, 49000

México

Telefax: +52 341 25189, 24044.

E-mail:jvargas@cusur.udg.mx

 

Resúmen.

 

El propósito de este trabajo es analizar algunos de los cambios estructurales, conductuales y procedimentales en las organizaciones mexicanas en el inicio del nuevo milenio. Rápidamente, después de la apertura del Tratado de Libre Comercio de Norteamérica, el acelerado ritmo de cambio de las organizaciones mexicanas es el resultado de la implementación de un sistema económico más abierto y orientado a las exportaciones cuando usualmente acostumbraron ser de orientación interna. Para demostrar los efectos de un medio ambiente caracterizado por la complejidad e incertidumbre, después de contrastar las variables entre un tipo de organizaciones modernas o tradicionalmente burocráticas y otro tipo de organización que opera en México más postmoderna y de avanzada competitividad, se divisa un nuevo modelo de organizaciones en transición.

 

Abstract.

 

The purpose of this paper is to analyze some of the structural, behavioral and procedural changes in Méxican organizations at the turn of the new millenium. Suddenly, after the opening of NAFTA, the accelerated pace of change in Mexican organizations are the result of  implementing  a more open and export oriented economic system which traditionally used to be inward looking.  To demonstrate the effects of an environmet characterized by complexity and uncertainty, after contrasting  variables between a traditional bureaucratic or modern type of organizations and more  postmodern, competitive advanced type of organizations operating in México, a model of organizations in transition is devised.

 

 

 

 

Introducción.

 

     Las organizaciones son sistemas vivientes, orientados hacia una tendencia de patrones auto-organizados, estructuras y procesos que responden a demandas de un cambiante, complejo y turbulento medio ambiente a través de un constante y permanente aprendizaje. La capacidad de aprendizaje de las organizaciones es un factor determinante en su sobrevivencia bajo condiciones de incertidumbre y complejidad. Las organizaciones que han sobrevivido son aquéllas que han sido capaces, ya sea de aprender por adaptación o de un aprendizaje for generación (Senge, 1990) de las nuevas situaciones y fuerzas derivadas de la evolución humana y de acuerdo con el desarrollo de nuevos paradigmas o marcos de referencia y modelos depensamiento, los cuales permiten entender y explicar las nuevas realidades emergentes de las organizaciones.

 

 

Los paradigmas del desarrollo humano y organizacional.

 

      No existe un paradigma permanente en la evolución económica, social, cultural y científica. El ser humano, y por ende, las organizaciones, han evolucionado a través de diferentes estadios de evolución, los cuales han sido denominados las olas de la evolución humana por algunos autores. A continuación, intento comprimir estos diferentes estadios del desarrollo humano y organizacional.

 

 

 

 

 

 

LAS OLAS DEL DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONAL

 

     OLA                          PERIODO                                 CARACTERÍSTICAS                 

 

I.- ORGANIZACIONES PRE-MODERNAS.

 

Agricultura                                                Sedentarismo.

                                                                   Desarrollo de grandes culturas y civilizaciones

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II.- ORGANIZACIONES MODERNAS

 

Industrial                                                    Automatización

                                                                    Incremento de producción

                                                                    Estándares de calidad.

                                                                    Maquiinismo (las máquinas no tienen sentimien-

                                                                       tos).

 

Tecnológicas (Joseph Schumpeter)

 

1790-1840                 Máquina de vapor, motor de la revolución indus-

  trial

                                  1840-1890                 Expansión de las redes ferroviarias.

                                  1890-1930                 Impulso a la producción de la energía eléctrica.

                                  1930-1980                 El petróleo mueve la industria.

                                                                     Desarrollo de la industria del automóvil.

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III.-POSMODERN ORGANIZATIONS

 

Informaciónn                1980- ?                     Disponibilidad de conocimiento amplio e in-

                                                                         mediato para los procesos de toma de deci-

                                                                         siones.

                                                                       Complejidad e incertidumbre.

                                                                       Desarrollo de la telemática.

                                                                       Economía digital.

                                                                       Tecnología de alta complejidad.

                                                                        Lugar de trabajo electrónico.

                                                                        Mercados electrónicos.

                                                                        Organizaciones globales

                                                                        Nuevos sistemas de organización del trabajo

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Creatividad               1990-?                            Innovación en la solución de problemas

                                                                        Ingeniería de ideas

                                                                        Organizaciones fractales.

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     Cada ola de desarrollo humano implica su propio paradigma. Las viejas formulaciones de los éxitos pasados no son la garantía de los éxitos futuros. Por lo tanto, los paradigmas son  patrones ideales, marcos de referencia y suposiciones fundamentales, alrededor de los cuales los pensadores y los practicantes gravitan durante cierto periodo de tiempocomo la única “mejor manera”, hasta que alcanza la obsolescencia y un nuevo paradigma (¿Paradogma?) emerge, creando un movimiento instructivo que implica un principio que siempre ha existido pero que nadie había reconocido antes y que puede incluir las viejas concepciones en un conjunto de ideas más amplio y superior.

 

     Solamente para dar una idea de cómo los paradigmas trabajan en las organizaciones, De laCerda (1993) cita la respuesta de John Sculley, resucitador de Pepsi-Cola y Apple, a la pregunta ¿Cómo es una tercera ola empresarial?: un signo vital es el uso de espacio, trabajo en espacios abiertos, con flexibilidad para organizar y rápidamente adaptarse a los cambios. En estas empresas son reemplazados el viejo modelo jarárquico por una red sin centro. Más que una estructura, se refiere a un proceso compuesto por grupos modulares más flexibles que los departamentos previos. Cambios en el papel del líder: inspirador, seguidor y coordinador de un proceso infinito donde sobresale el talento y las ideas.

 

     Un nuevo paradigma puede con frecuencia ser prematuro y adelantado a su tiempo, tal como Stent (1972) contiende, y frecuentemente reta el status quo y el stablishment, crea resistencias, sentimientos de rechazo y causa pena entre los individuos quienes todavía privilegian los viejos patrones. Para cualquier ser humano, esto significa mucho estrés pasar de una verdad y una realidad a otras nuevas, de un marco de referencia de su `propia vida a otro con un nuevo significado para sí mismo.

 

 

Las organizaciones pre-modernas en México.

 

      Sin embargo, históricamente yo podría sostener que el periodo pre-moderno de las organizaciones mexicanas corresponde a las civilizaciones indígenas que florecieron antes de la conquista de el Valle del Anáhuac, durante la era pre-Cortesiana (Cortés fue el conquistador de México), es decir, el periodo pre-colonial. Por lo tanto, el modernismo en las organizaciones vino con los españoles quienes conquistaron México en 1521, a pesar de que no corresponde a la época del desarrollo industrial, ellos trajeron los gérmenes de las organizaciones y tradiciones pre-nacionalistas y burocráticas.

 

     Durante tres siglos que duró el periodo colonial, desde 1521 y hasta 1821, México fue un país de campesinos, siempre subordinado a las decisiones metropolitanas y regido por organizaciones e instituciones centralizadas y autoritarias, siempre monopolizando la verdad como un medio de control de las vidas humanas de los mexicanos, tales como la Corona Española, la Iglesia católica, etc.La industrialización de México inició tan tarde como lo fue este siglo, después de la segunda guerra mundial, a pesar de que hubo varios intentos en el siglo diecinueve, después de la Independencia de México de España en 1821, el cual marcó el periodo de búsqueda de las identidades institucionales y nacionalidad mexicanas: el Estado Mexicano.

 

Las organizaciones modernas mexicanas.

 

      Después de la Revolución Mexicana, el país mexicano fue un país que miraba hacia adentro orgulloso de su nacionalismo, lo cual dio orígen a las instituciones moderrnas del Estado. Por lo tanto, verdaderamente hablando, las organizaciones modernas mexicanas empezaron en 1946 bajo la presidencia de Alemán, cuando la industrialización recibió un impulso notorio, lo que a su vez estimuló la modernización de las instituciones económicas, sociales y políticas, bajo un modelo económico conocido como el modelo de sustitución de importaciones.

 

     La modernidad es una nueva era y una nueva mentalidad, la cual privilegia la “razón” como el principal parámetro de las actividades humanas y da la capacidad a los seres humanos para pensar por si mismos, como el principal motor de un progreso humano ilimitado y los convierte en los maestros del universo. La “racionalidad” es capaz de desarrollar sistemas organizacionales perfectos. El modernismo en las organizaciones se identifica con la noción de “tiempo mecánico”, donde la mentalidad lineal permitió reconocer eventos pasados para proyectar escenarios futuros, y más tarde, cuando se aceleraron los procesos de cambio, se requirió de  una mentalidad exponencial para entender las diferentes variables de las tendencias. 

 

     Las organizaciones modernas tienen la intensión de “racionalizar”  los flujos y procesos de trabajo a través de la diferenciación de funciones y tareas específicas, siempre buscando el crecimiento cuantitativo medido en términos de logro de resultados en dinero, influencia, poder, etc. Este modernismo racionalista también es expresado en la separación de los establecimientos de trabajo y familiar para evitar conflictos potenciales entre los dos medios ambientes. Desde otro punto de vista, Simon (1989) sostiene que la raciuonalidad de las organizaciones en tales áreas como la toma de decisiones, está limitada por la pequeñas capacidades y las pocas habilidades de la mente humana para la formulación y solución de problemas complejos.

   

     Sin embargo, argumento que la prescripción racionalista de separar las situaciones de  trabajo y de la familia, no ha sido seguida enteramente por las organizaciones mexicanas, las cuales pueden apreciar el alto valor cultural que dan a los temas familiares y su involucramiento en otras organizaciones.. Hay evidencias substanciales para sostener este hecho. Tambien, las organizaciones modernas mexicanas consideradas como un medio para la optimización y racionalización de los recursos y las operaciones, no siempre se han obtenido resultados satisfactorios.

 

     Las organizaciones modernas en México se fundamentan en tres componentes principales: estrategia, estructura y sistemas, los cuales les dan fortaleza, consistencia y resistencia, como características de las organizaciones burocráticas. Solamente para dar una idea acerca del trabajo que se lleva a cabo en México en la creación de burocracias, el Dr. Cole (1984) narra una anécdota. Cuando él estuvo buscando por personas practicando el desarrollo organizacional (DO) en México, él localizó un representante de la Sociedad para el Desarrollo de las organizaciones (SIDO). El Dr. Cole (1984) explica: “cuando le pregunté si existía una red de desarrollo organizacional en México, contestó: No, nosotros no tenemos mucha gente practicando el desarrollo organizacional en México porque México es una sociedad pre-industrial. Estamos en el negocio de crear burocracias, no para deshacernos de ellas.” Luego agregó, continúa explicando el Dr. Cole: “Desarrollo organizacional es un producto de una sociedad próspera. Desarrollo organizacional es inapropiado para un país en desarrollo como México”.

 

      Esta forma de conceptualizar las organizaciones modernas mexicanas está basada en el modelo que considera a la organización como una máquina, una conceptualización que viene desde el Taylorismo. Una investigación conducida por De laCerda y Núñez (1990), reportada también en De laCerda (1993), quien analizó 40 estudios publicados de rasgos y características de las organizaciones mexicanas entre 1965 y 1985 encontró que las organizaciones mexicanas eran predominantemente:

 

      Las tareas administrativas se basan en los intereses y conexiones familiares, estructuras organizacionales muy estructuradas, distancias entre los niveles jerárquicos, promociones por relaciones más que por desempeños, centralización de autoridad y decisiones en posiciones de poder, énfasis en la posición y la imagen administrativa, trabajo individual y una desconfianza franca para trabajar en equipo, visión localista, visión pasiva del tiempo, bajo sentido de planeación, énfasis a corto plazo, especulación informativa, productividad basada en el volúmen, baja conciencia de calidad, comunicación directa y cerrada entre los niveles jerárquicos, desinterés en el desarrollo y aprendizaje del personal, aislamiento de actividades y procedimientos, falta de seguimiento a planes y programas, baja orientación hacia el mercado, falta de conocimientos objetivos, desconfianza y temor al cambio.

 

      A pesar de que la metodología de investigación puede ser seriamente cuestionada, sus hallazgos son confirmados por una investigación posterior de Camarena y Lasso quienes concluyeron que la vivión localista y las buenas relaciones son medios para la promoción en las organizaciones mexicanas, y Kras (1991) encontró la tendencia centralizada y la falta de habilidades para delegar, falta de desarrollo de los subordinados y falta de planeación y seguimiento del desempeño. Sin embargo, estos investigadores han reportado también los pasos transicionales hacia rasgos y características más postmodernas de las organizaciones mexicanas.

 

      Un estudio más reciente de las organizaciones mexicanas hecho por Colunga (1993) revisa los principios bajo los cuales han sido modeladas:

 

     1).- Fuerte énfasis en el aparato de producciión e ignorando a las personas..

     2).- Abuso de la sistematización, especialización y departamentalización, los cuales a 

              largo plazo resultan en rigidez.

     3).- Menos atención a la importancia de los sentimientos personales en producción.

     4).- Conceptualización del mercado como un concepto extraño a la administración

     5).- Percepción de la sociedad y el gobierno solamente como obstáculos de operación.

 

     De pronto, las organizaciones mexicanas despertaron a una nueva realidad: la globalización de las organizaciones, la cual propone nuevas formas de organización del trabajo y nuevos principios de administración. De ser un país nacionalista, que miraba hacia el interior, México adoptó las nuevas estrategias económicas: liberación comercial para un mercado más competitivo y una economía abierta. En 1986, México se convierte en miembro del Acuerdo General de Aranceles y Tarifas (GATT), posteriormente la Organización Mundial del Comercio (OMC) y firmó acuerdos comerciales con Chile, Costa Rica, Colombia, Venezuela y Bolivia durante los primeros años de los noventa. Pero el Tratado de Libre Comercio (TLC) con Estados Unidos y Canada, representa una nueva era del desarrollo de las organizaciones mexicanas. Inició el Primero de Enero de 1994 plantenado retos a la competitividad de las organizaciones e instituciones mexicanas con lasa de sus otros socios, las organizaciones canadienses y estadounidenses altamente desarrolladas.

 

     Haciendo un recuento de la importancia de estos eventos, estos representan la caída del modernismo en las organizaciones mexicanas y la transición a un mundo postmoderno por decreto. Las implicaciones de la liberación comercial en las nuevas estrategias y orientaciones de las organizaciones mexicanas han sido derivadas por Nosnik (1993) en los siguientes factores:

 

     1).- Calidad de productos y servicios, la cual define la misión organizacional..

 

     2).- Integración, entrenamiento y liderazgo del trabajo de equipo, y

 

     3).- Búsqueda por mejhores formas y factores los cuales contribuyen a agregar valor a la

             satisfacción de las necesidades de los clientes.

 

 

El modelo de las organizaciones postmodernas en México.

 

     Existe alguna evidencia que las organizaciones mexicanas, bajo estas condiciones del medio ambiente, han estado en transición del paradigma de la modernidad hacia un modelo de la postmodernidad. Kras (1991), por ejemplo, ha reportado estos cambios organizacionales, tales como la conciencia por la calidad y la orientación al mercado, planeación de los esfuerzos organizacionales, pensamiento estratégico, control y seguimiento a través de la evaluación del desempeño, participación del personal, trabajo en equipos, entrenamiento y desarrollo de los recursos humanos, conciencia y práctica de empleo de tecnología avanzada, transmisión del mejoramiento y valores participativos, etc.

 

     Sin embargo, la forma en que ha sido implementado el Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos y Canadá está resultando en la destrucción de las organizaciones modernas, industrias locales y actores sociales, dando paso a una brutal crisis económica, política y social. Algunos analistas, tales como Hirst y Thompson (1966), Husson (1996), y Rodríguez Araujo (1997), contienden que a pesar de que México es un socio del TLC, y por tanto, parte del área comercial de Norteamérica, todavía pertenece al esquema del Sur, como se demuestra por la creciente probreza del sector rural, la tendencia hacia la bancarrota de pequeñas y medianas empresas, la creciente y sin ningún control economía informal, la probreza de los grupos indígenas, etc. Desde 1988, algunos sectores de la industria manuacturera han estado registrando desinversiones y se han convertido en el principal problema a resolver por la actual estrategia orientada hacia los mercados internacionales. Por tanto, el TLC ha privilegiado el desarrollo de las compañías transnacionales y algunas empresas grandes mexicanas.

 

     En términos de Husson (1996), la noción de  un desarrollo desigual y combinado es perfectamente aplicado al capitalismo contemporáneo. La dialéctica fraccionalización/ integración, de hecho, aparece como el principal movimeitno de la economía global…pero ha perdido su capacidad para profundizar la extensión de su lógica a los estratos sociales y a las áreas geográficas, ejercitando un aislamiento sistemático y rechazando cualquier cosa que no tenga éxito para integrarse a su lógica.

 

     Todavía, la aceptación del regionalismo en México ha tenido una fuerte influencia en las políticas comerciales y suguiere, tal como ha sido reconocido por el OCDE (1996), algunos cuestionamientos acerca de la coherencia y las distorsiones comerciales, los costos administrativos del entrelapamiento regional de los acuerdos y el papel que México juega en el sistema comercial multilateral. El esfuerzo del gobierno mexicano en temas de comercialización e inversión –privatización, desregulación, agilización comercial y de las iniciativas de las políticas de competitividad, pueden ser consideradas, de acuerdo a la OCDE (1996), como un paquete de competencias del mercado, las cuales a su vez, alentarán nuevos arreglos organizacionales. La actual administración ha centrado sus estrategias más en las desregulaciones estatales y municipales, donde hay todavía muchas de las barreras regulotorias y burocráticas a las actividades de las organizaciones privadas, y los resultados son todavía para ser vistos y evaluados.

 

     Todos estos cambios económicos, políticos y sociales están dirigidos a las instituciones post-nacionalistas las cuales están viniendo junto con el postmodernismo en las organizaciones correspondientes. No es fácil describir el impacto del postmodernismo en las organizaciones mexicanas y quizás la característica subyascente podrían ser la perpejidad, tal como Spokoiny (1997) argumenta cuando sostiene que la era postindustrial ha destronado los proyectos sociales y las utopías de la modernidad y a dejado un vacío con una infinidad de proposiciones contradictorias que luchan entre sí sin ningún éxito para cumplirse, en lo que él llama la cultura de cambios rápidos. Esta  cultura de fugacidad inmediata, consiste en una multiplicidad de proposiciones y ofertas que no se auto-excluyen, alimentados por constantes cambios en los patrones del consumidor, los cuales privilegian canales masivos e impersonales y redes basados en la tecnología, las cuales a su vez, están cambiando los patrones de asociación y socialización de los grupos humanos, las modalidades del trabajo y el entendimiento de una realidad virtual

 

     El mundo postmoderno  parece tener un sentido diluído de un significado trascendente que la existencia tiene no solamente en el mundo tradicional sino también en el campo de las utopías sociales modernas. Sin embargo, algunos autores como Fernández Santillán (1996) considera que el postmodernismo es una tendencia antimoderna entre otras teorías que han estado ofreciendo engañosamente el estado del arte, pero de una realidad decadente, tal como el nihilismo, el relativismo radical, el escepticismo, el realismo desencantado, el pragmatismo, o simplemente la reivindicación del más rampante conservadurismo. En pocas palabras, existe un mundo de realidades parciales y subjetivas. Parafraseando a Kundera, el mundo postmoderno es el mundo de las vías de alta velocidad, mientras que el mundo tradicional fue un mundo de caminos. Caminos y veredas han desaparecido de la mente humana incluso antes que desapareciera el escenario. La vida del hombre moderno se ha convertido en una vía de alta velocidad, un espacio intrascendente para ser seguido por la mejor “eficiencia” posible.

 

     Por lo tanto, con el arrivo del postmodernismo en las organizaciones mexicanas, las ideas básicas del modernismo no son más válidas si las organizaciones quieren ser competitivas en un mundo más interdependiente y globalizado, tal como Serralde (1994a) asegura. Repentinamente la s organizaciones están pasando de una época en la cual el órden pertenecía al sistema y era necesario aceptar las reglas, a una nueva era en donde los sistemas han sido subordinados a la fuerza de las diferencias individuales. Los movimientos de reivindicación de diversos grupos están reclamando sus derechos que afectan no solamente definiciones existenciales de organizaciones sino también los patrones conductuales, y una verdad de la realidad que pasa rápidamente ha puesto en jaque mate a la organización burocrática, mientras que flexibiliza los procesos de toma de decisiones y disemina los centros de poder, incorporando las visiones individuales y talentos a uno corporativo.

 

     Sin embargo, el posmodernismo ha heredado el caos, el conflicto y la fractalidad.  Radhakrishnan (1994) sumarizó el postmodernismo como la expresión de una contradicción profunda: la desterritorialización y un mundo sin fronteras por una parte, y por la otra, el retorno del nacionalismo y la exacerbación de la brecha entre los mundos subdesarrollados y los desarrollados. Citando a Lyotard (1984), tres importantes gestos de la posmodernidad son:

 

1).- Fue una condición (significado ontológico). Esta condición es real, ha sido teorizada en

        un léxico significativo en el primer mundo mucho antes que en el mundo

        subdesarrollado pudiera incluso tener una mirada y ni siquiera tambien un decir sobre

        su determinación ideológica.

 

2).- Epistemología y significado del conocimiento. La condición epistemológica es su

        simultaneidad como un fenómeno global y regional al mismo tiempo. La localización

        epistémica de la posmodernidad, dada la significancia del Occidente, se sostiene sobre

        el resto del mundo también. Si la modernidad funciona como una estructura en

        dominación que regula y normativiza las relaciones entre el Occidente y el resto del

        mundo, el postmodernismo, a pesar de la separación de la modernidad, sostiene y

         prolonga esta relación, agrega Radhakrshnan (1994).

 

3).- Un fenómeno del capitalismo avanzado, de las sociedades computarizadas post

       -industriales, a pesar de la necesidad teórica necesita tomar a la postmodernidad

        seriamente, se convierte en interpretativo, incluso en lugares donde la posmodernidad

        no es una realidad viviente, por ejemplo, donde no tiene raíces históricas. El tercer

        mundo es entones compulsivamente interpelado por la postmodernidad a pesar de sus

        realidades propias están enteramente fuera de sincronización con la temporalidad de la

        posmodernidad.

    

     Por lo tanto, a pesar de que el postmodernismo es una corriente principal en sociedades desarrolladas, esta corriente draga las organizaciones mexicanas que tienen contactos cercanos con organizaciones de estas sociedades post-industriales. Si la modernidad de las organizaciones se relaciona con el modelo burocrático propuesto por Max Weber, las organizaciones postmodernas están rechazando tales primcipios bajo los cuales se basa este modelo, tal como Clegg (1990) afirma.

 

      Por tanto, una característica de la postmodernidad en las organizaciones puede ser identificada con las realidades fractales las cuales a su vez, requieren una mentalidad flexible y una acción humana bajo una dimensión viviente de espacio y tiempo. El postmodernismo está forzando a las organizaciones a rescatar a los seres humanos de las estructuras burocráticas, sostiene Serralde (1994a,b), de tal forma que el tiempo ha llegado en que las ciencias organizacionales deben cuestionarse a sí mismas para ser liberadas de cualquier tipo de dogmas y para cerra las brechas con sus propias realidades. El postmodernismo, argumenta Radhakrishnan (1994), viaja en el mundo en el nombre del conocimiento, la teoría y la epistemología.

 

     Los principios bajo los cuales se sustentan las organizaciones postmodernas, fractales se sustentan, de acuerdo con Serralde  (1994a,b), son:

 

     1).- Los sistemas humanos son imperfectos.

     2).- La pluralidad y la ambigüedad son constantes.

     3).- Los estados de exclusividad no son permanentes.

     4).- Caos es la mejor representación ontológica de la libertad.

     5).- La verdad es determinanatemente rápida.

     6).- Donde hay actividad humana existe deterioro

     7).- Las acciones del ser humano no son siempre necesariamente la síntesis de sus

              antecedentes.

 

     La administración de las organizaciones postmodernas no tienen una carta de organización formal para representar la separación tradicional de las personas (empleados y asesores administrativos) para funciones diferentes y especializadas (finanzas, recursos humanos, producción o manufactura, mercadotecnia, investigación y desarrollo, etc). En vez de esto, hay una tendencia hacia la personificación de quienes dan los servicios y quienes los reciben, basados en la simplicidad de los procesos burocráticos y facilitando la cercanía entre las personas, enfatizando la orientación a los individuos, el estilo de la administración horizontal más que la orientación a la función o tarea. Por lo tanto, la de-diferenciación del trabajo y los procesos es la principal característica de las organizaciones postmodernas.

 

     Las organizaciones mexicanas están inmersas en un medio ambiente cambiante y por tanto, sujetas a estas nuevas condiciones, las cuales definen los nuevos componentes bajo las cuales deben estar diseñadas.

 

     De acuerdo a Colunga (1993), estas condiciones son:

 

     1).- El  abrupto proceso de apertura económica mexicana y su incorporación a dos de los

             más desarrolladas y competitivas economías del mundo.

     2).- las empresas mexicanas de vanguardia están cambiando dramáticamente su

              organización.

     3).- Los actuales sistemas de tecnología, muchos de ellos importados, están siendo

              diseñados de acuerdo con las tendencias de los nuevos principios administrativos.

     4).- Algunas de las compañías mexicanas están implementando técnicas

              administrativas post-Taylorianas.

     5).- Algunos de los ewstilos de liderazgo nuevos y frescos son observados para ser

             ejercitados por algunos directores mexicanos.

 

      Los cuatro componentes de las organizaciones potmodernas mexicanas, de acuerdo a Guerrero, son el estilo cultural, la forma de pensar de las personas, qué es lo mejor que hacen y los objetivos complementarios que persiguen. El estilo cultural, por ejemplo, no es necesariamente determinístico de las organizaciones no exitosas y no cambiantes, como ha sido conceptualizado bajo el paradigma moderno. La cultura en las organizaciones es un proceso dinámico y puede cambiar como resultado de las fuerzas ambientales.

 

     A fin de entender mejor las diferencias entre los paradigmas organizacionales moderno y postmoderno, las siguientes tablas muestran algunas de las características de cada tipo.

 

 

Caracterización de las organizaciones modernas y posmodernas en México.

 

CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES MODERNAS Y POSTMODERNAS.

 

CARACTERÍSTICA

MODERNISMO

Burocrática

POSTMODERNISMO

Fractal y flexible.

Identificación

Con el “ser”

 Con el “deber ser”

Enfasis

Eficiencia

 Efectividad

Estructura

En función de las creencias del diseñador.

 En función de las

  necesidades del mercado.

Flujo de Información

Restringida

 Abierta.

Asignación de recursos.

Por decreto

 Flexible.

Enfoque del poder

Centralizado en la jerarquía

 Centrado en el conocimiento

   y experiencia.

Capacidades

Administración limitada

 Excedente general.

Orientación

Hacia el producto

 Hacia el mercado

Procesos

Rutinas y tradiciones

 Tecnología de punta

Interacciones laborales

Comités formales como agentes de institucionalización

 Grupos multidisciplinarios como agentes permanenetes de cambio.

 

Table basada en la caracterización de las  organizaciones de Serralde (1994).

 

     La primera vparte del siglo veinte, de acuerdo a Crozier (1989), las organizaciones estaban identificadas como el arte de hacer grandes cosas con gente mediocre y estructuras y procedimientos sofisticados, mientras que ahora tal arte ha cambiando hacia la profesionalización de los miembros.

 

Las organizaciones mexicanas en el cruce de los caminos de los paradigmas.

 

MODELO DE DIFERENCIAS ENTRE LAS ORGANIZACIONES MODERNAS Y POST-MODERNAS EN MEXICO.

 

MODERNAS

POSTMODERNAS

Razonamiento

Emociones y sentimientos

Formalidad

Informalidad

Distinción

Na hay distinción

Las personas hablan con respecto

Las personas hablan sin respeto

Estructuras verticales

Estructuras planas y horizontales

Rigidez en los procesos de toma de decisiones

Flexibilidad en los procesos de toma de decisiones.

Acción orientada a la solución de problemas

Teoría del “superhombre”  (Solamente el jefe piensa)

Trabajo de equipos

Comunicación cerrada

Comunicación abierta

Retrazo tecnológico

Teconlogía de punta

Determinismo tecnológico

Equipos microelectrónicos

Perspectiva científica

Innovaciones

Estructuras del tercer mundo

Tecnopolis

Organizaciones racionales

Organizaciones espontáneas

Diferenciación y devaluación de tareas

Habilidades múltiples de una variedad de tareas.

Especialización de tareas

Multifuncionalidad

Asignación de tareas

Asignación de procesos

Planeación acorto plazo

Planeación a largo plazo debido a la relativa estabilidad

Enfoque en la sobrevivencia

La globalización como una visión

No son muy competitivas

Son extremadamente competitivas

La erosión del capital basada en una excesiva deuda

Atracción de inversiones

Lealtad al supervisor inmediato

Predominantemente auto-lealtad

Reduce la pirámide jerárquica

Mercadotecnia tradicional

Mercadotecnia social

Consumo masivo.

Nichos del mercado.

Producto de calidad

Identifica las necesidades del cleinte para la satisfacción del consumidor

Controles tradicionales de la verificación de calidad

Control altamente desarrollado y procedimientos de verificación.

Operadores separados por antagonismo

Amistad entre los operadores.

Relaciones laborales empleador-empleado

Subcontratación y trabajo en casa.

Designación de los empleados

Involucramiento del personal

Informar, motivar y recompensar

Medir y evaluar resultados

Recompensar el desempeño

Calidad externa

Calidad interna y externa

Clientes externos

Clientes internos y externos

Maximización de contactos cleinte-proveedores

Miedo al cambio

Implementación continua del cambio

Información y entrenamiento de colaboradores.

Las personas son llamadas colaboradores

Jerarquías bien marcadas

Los límites entre y dentro de las organizaciones son borrados

La autoridad no es delegada

Delagación de la autoridad y responsabilidades

Falta de dirección

Reclutamiento, desarrollo de recursos humanos

Liderazgo autocrático

Liderazgo liberal-democrático

Liderazgo organizacional

Compromiso de la alta dirección

Adopción de una nueva cultura organizacional

Procesos complejos

Simplificación de procesos

Reingeniería de procesos

Contratación externa

No hay conssideraciones del medio ambiente

Consideraciones del medio ambiente

Desdén por el medio ambiente

Centros de contaminación, tratamiento de desperdicios

Escasa capacidad crítica

Maximizar los contactos de los consumidores.

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     Los nuevos principios de las organizaciones postmodernas propuestos por Crozier (1989) son:  

 

     1).- La simplicidad como una respuesta a la complejidad

     2).- Autonomía de los operadores como una necesidad de que las organizaciones tengan

            un significado para que los operadores tengan libertad y tomen responsabilidad

             completa de sus elecciones.

     3).- Una organización orientada culturalmente y apoyada por un nuevo conjunto de

              valores y creencias.        

 

La transición  de la modernidad a la postmodernidad organizacional.

     

     Basadois en estos principios, los cambios de los diseños modernos de las organizaciones a los diseños de las organizaciones postmodernas pueden seguir estos pasos:                                              

 

     1).- Un paso de valores de “escacés” a valores de seguridad.

     2).- Menos eficiencia y aceptación de la autoridad burocrática, y rechazo a cualquier

             expresión de autoridad formal.l

     3).- Alto rechazo del “Modelo Occidental” y el colapso de la utopía socialista

     4).- Más importancia a la libertad individual y a la experiencia emocional.

     5).- El prestigio de la ciencia, la tecnología y la “racionalidad” están disminuyendo.

 

     Un reporte de estudios realizados en las organizaciones mexicanas por De laCerda (1993), tomando en consideración veinte pares de variables interrelacionadas han dado diferentes combinaciones de prácticas administrativas de acuerdo a los tipos de organizaciones, las cuales pueden ser identificadas en tradicionales o burocráticas en un extremo y competitivas avanzadas en el otro extremo, dejando entre ambas a aquéllas organizaciones en transición.           

 

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  TRADICIONAL                          TRANSICION                         COMPETITIVA

  BUROCRATICA                                                                            AVANZADA   

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Estructura                                                                                 Estrategia

Procedimientos                                                             Sistemas

Actividades                                                                              Procesos

Trabajo individual                                                                      Trabajo de equipo.

Centralización, jerarquía                                                              Participación, delegación

Visión local                                                                               Visión global

Intereses internos de la empresa                                               Intereses mercado-cliente.

Corto plazo                                                                              Largo plazo

gastos, costos                                                                           Ingreso, generación

Pérdida y punto de equilibrio                                                      Utilidades, ganacias de capital

Seguridad                                                                                 Oportunidades

Tradicion, estabilidasd                                                       Cambio e inovación

Intuición                                                                                   Información

Valores particulares                                                                   Valores compartidos

Improvización                                                                           Constancia

Estabilidad funcional                                                                       Flexibilidad

Especialización                                                             Multifuncionalidad

Separación pensar-hacer                                                    Integración pensar-hacer

Esfuerzos                                                                                  Resultados

Instrucción, entrenamiento.                                                  Aprendizaje.

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Tabla basads en los  estudies realizados por De laCerda (1993).

 

     A manera de referencia, en la siguiente tabla se contrastan los procesos de transición, a través de una lógica transicional, entre los modelos de organizaciones modernas y posmodernas. Esta tabla fue recientemente publicada.

 

 

 

 

LÓGICA TRANSICIONAL

 

TRADICIONAL (VIEJA)

TRANCISIONAL (NUEVA)

Mercados domésticos

 Mercados globales

Conseguir nuevos clientes

Mantener los clientes existentes

Diga al cliente

Pregunte al consumidor

Orientado por la compañía

Orientado por los consumidores

Estructuras altas

Estructuras planas

Reducir los costos variables

Reducir los costos fijos

Funciones independientes

Funciones integradas

Administradores

Líderes

Detecta errores

Previene errores

La inspección rechaza

Calidad de diseño

Calidad del producto

Calidad del proceso

Corregir problemas

Prevenir problemas

Mantenimiento correctivo

Manteneimiento preventivo

Alta calidad/ alto costo

Alta calidad/ bajo costo

Enfoque tecnológico

Enfoque a las personas

Especialistas

Trabajadores multifuncionales

Basado en el individuo

Basado en el equipo

Los administradores solucionan problemas

Los trabajadores solucionan problemas

Lotes de tamaño grande

Lotes pequeños

Distribución de planta por procesos

Distribución de planta por flujos de trabajo

Utilización de recursos

Utilización durante

Bases de datos locales

Bases de datos compartidas

Minimización de costos

Maximización del valor

Status Quo

Mejoramiento contínuo

r-estructuración

reingeniería

 

Fuente: Tersine, Richard; Harvey, Michael and Buckley Michael (1997). “Shifting organizational paradigms: Transitional management.” European Management Journal Vol. 15, No.1, p. 56.

 

 

   

Conclusiones.

 

     La postmodernidad es una nueva expresión de las tendencias filosóficas, ontológicas, metodológicas, científicas, artísticas, políticas, sociales, económicas, etc., y por tanto constituye una nueva mentalidad la cual establece límites y deficiencias en las expresiones modernas.

 

     La postmodernidad es el siglo de los nuevos tiempos, un producto de las tendencias cambiantes en todas las áreas de la vida humana, la irrupción de nuevos valores sociales, políticos, culturales y económicos, los cuales están provocando tremendos cambios en la conducta humana en las organizaciones. A fín de sobrevivir, las organizaciones necesitan aprender a vivir de acuerdo con el desarrollo de este nuevo paradigma.

 

     El paradigma de la postmodernidad de las organizaciones mexicanas, masivas y burocráticas, tiene que ser revisado para proveer marcos de referencia para una mayor identidad personal, intimidad y contacto humano significativo. Profundidad, tacto y flexibilidad son tres virtudes humanas las cuales permean las conductas organizacionales y crean culturas organizacionales peculiares. Las nuevas opciones metodológicas, técnicas y prácticas, necesitan ser desarrolladas para obtener la competitividad organizacional.

 

     El entrante nuevo milenio atestiguará una nueva generación de organizaciones mexicanas bien adaptada a los cambios de las fuerzas del medio ambiente, reduciendo los niveles de incertidumbre y complejidad con el surgimiento de un nuevo conjunto de valores culturales en una sociedad más democrática y participativa. El diseño de las organizaciones –estructura, conductas y procesos- de acuerdo al paradigma emergente que permitirá una mayor competitividad económica, la cual de hecho, puede contribuir sustancialmente a incrementar los niveles de calidad de vida, productividad y efectividad. Sin embargo, los mexicanos urgentemente necesitamos aprender como cambiar algunas prácticas administrativas y culturales a fin de vivir en el paradigma organizacional emergente.

 

 

   De otra forma será solamente una nueva utopía.

 

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